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6 indicadores de RH para medir o desempenho do setor

6 indicadores de RH para medir o desempenho do setor

Para que a atuação seja estratégica, o RH precisa entender onde está e em qual lugar deseja chegar, bem como criar um bom plano de uso dos seus recursos. Nesse contexto, a análise de indicadores de RH ganha destaque — tendo em vista que representa o status quo.

Há um imenso número de indicadores que podem ser considerados: a taxa de eficiência operacional, a satisfação com trabalho e a rotatividade do quadro de trabalho (turnover) são apenas alguns exemplos. Como todos os indicadores contam com fórmulas específicas — que serão estudadas ao longo deste post —, é preciso escolher um conjunto que esteja alinhado ao objetivo do RH.

Pensando na importância do assunto, desenvolvemos este conteúdo para que você conheça 6 indicadores de RH e descubra como medi-los na prática. Boa leitura!

1. Satisfação e lealdade dos colaboradores

Um dos principais indicadores está ligado à satisfação e à lealdade dos profissionais. Mesmo sendo algo difícil de mensurar, não é impossível. Para isso, comumente, é usado o E-NPS — um acrônimo de Employer Net Promoter Score.

Tudo começa com uma única pergunta, que é: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto recomendaria a empresa para um amigo ou familiar trabalhar?”. Notas de 9 a 10 classificam os colaboradores promotores (que estão felizes e satisfeitos) e notas abaixo de 6 representam os detratores (infelizes no trabalho). A partir de então, basta aplicar a seguinte fórmula:

  • E-NPS (em pontos) = % promotores – % detratores

O resultado vai de -100 a 100 pontos, sendo que o ideal é ter um E-NPS acima de 50 pontos — já que essa representa uma zona de qualidade. No entanto, para melhorar o resultado, invista em programas de bem-estar e ofereça benefícios complementares e recompensas pelo trabalho bem-sucedido. Assim, a satisfação e a lealdade dos colaboradores tende a aumentar.

2. Eficiência operacional

Um segundo indicador, que não é de responsabilidade exclusiva do RH, mas que pode mensurar o engajamento dos colaboradores — e, portanto, se torna bastante útil — é o indicador de eficiência. Isso porque ele mede a relação entre a capacidade real e a atual dos colaboradores. Veja:

  • Eficiência (em %) = produção efetiva / capacidade de produção x 100

Imagine que uma equipe da indústria ABC tem a capacidade de produzir mil polpas de açaí ao longo de um dia, mas, na prática, está produzindo apenas 560. Ao aplicar a fórmula, será possível descobrir que a eficiência operacional está em 56% — bem abaixo do que realmente é possível. Nesse sentido, é preciso identificar e eliminar o gargalo de produtividade.

Ao diagnosticar que 17 horas semanais são improdutivas no expediente, a Microsoft destacou como alguns dos gargalos: a falta de comunicação; o excesso de reuniões e os objetivos pouco claros. Então, quem sabe vale repensar a eficiência com base nesses pontos.

3. Índice de retrabalho

Conectado ao indicador anterior está o índice de retrabalho. Grosso modo, ele mede o nível de correções gerado por problemas na operação. É preciso destacar que, além de ineficiência, o elevado número de retrabalho representa a falta de alinhamento do time e de comprometimento com os resultados, e evidencia os erros de comunicação. Confira a fórmula que deve ser aplicada:

  • Retrabalho (em %) = produtos (isto é, bens ou serviços) retrabalhados / total de produtos (bens ou serviços) produzidos x 100

Para aprimorar esse indicador, mais uma vez, é necessário identificar a causa do problema. Verifique, por exemplo, se os processos estão bem esclarecidos ou se é necessário formular um fluxograma, além de checar se a equipe está suficientemente treinada para receber a atual carga de trabalho. O nível de retrabalho ideal é zero, sempre.

4. Rotatividade do quadro de trabalho

Um dos indicadores mais tradicionais ao RH é o turnover, pois mede a taxa de rotatividade dos colaboradores. Há um benefício no baixo turnover, já que contribui para a renovação do quadro e da cultura organizacional. No entanto, quando elevado, implica em custos adicionais de rescisão e perca desenfreada de talentos. Entenda:

  • Turnover (em %) = colaboradores que saíram da empresa / total de colaboradores no mesmo período x 100

Uma dúvida comum é: qual é a porcentagem de turnover ideal? Isso varia muito de acordo com cada empresa e sua política de retenção, portanto, é preciso refletir sobre o que é saudável para o seu negócio. A própria estabilidade do segmento deve ser considerada.

Há muitas formas de estancar a saída de profissionais talentosos. Primeiramente, é preciso focar no aumento da satisfação e da lealdade de todos, índice medido pelo E-NPS (dica 1). Posteriormente, é interessante começar a fazer entrevistas demissionais para entender o que tem ocasionado a saída de cada profissional, a fim de promover ações para reduzir a evasão do pessoal.

5. Retorno sobre o investimento

O retorno sobre investimento (ou, simplesmente, ROI) é um importante indicador. Ele é comumente associado à área financeira da empresa, porém, pode ser usado pelo RH para medir a rentabilidade de alguns projetos e investimentos. Além disso, também pode ser útil para fazer projeções futuras, subsidiando decisões estratégicas.

O cálculo do ROI é bastante simples. Basicamente, ele relaciona o ganho obtido com certo investimento e o valor total investido. Por exemplo: é possível saber se o treinamento da equipe gerou um retorno financeiro adequado à empresa ou, ainda, se a aquisição de um novo pacote de benefícios tornou o negócio mais rentável. Veja como:

  • ROI (em %) = (ganho obtido – valor do investimento inicial) / valor do investimento inicial x 100

Não existe um padrão para o percentual de retorno, tendo em vista que ele vai variar de acordo com cada negócio, segmento e investimento feito. Em geral, quanto maior o retorno, melhor para a empresa. Portanto, calcule o ROI dos principais projetos de RH e verifique se os índices estão saudáveis.

6. Nível de absenteísmo

Para finalizar, é preciso mensurar o absenteísmo da equipe — isto é, o percentual de faltas e de atrasos em determinado período. Com esse indicador, torna-se possível monitorar o nível de engajamento dos colaboradores. Quanto maior o absenteísmo, menor é a motivação e o comprometimento do time, então, é preciso intervir. Acompanhe a fórmula:

  • Absenteísmo (em %) = horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100

Existe uma série de medidas para reduzir o absenteísmo. Para definir a melhor estratégia, o primeiro passo é descobrir o que tem ocasionado as faltas e os atrasos. Com esses dados em mãos, será possível criar planos funcionais. Nesse sentido, uma ótima estratégia é criar metas e recompensar os profissionais mais assíduos, por exemplo, com uma cesta básica.

Como mencionamos, esses são alguns dos principais indicadores de RH. Com eles, você será capaz de avaliar a eficiência do setor, criar bons planos para o futuro e viabilizar o alcance de melhores resultados!

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