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Turnover: como a rotatividade de funcionários afeta minha empresa?

É muito importante que as empresas identifiquem as necessidades de seus colaboradores e proporcionem um ambiente de trabalho agradável. Sem isso, a rotatividade dos profissionais cresce, levando ao chamado turnover e dificultando a contratação dos melhores talentos.

Um bom empreendedor sabe que o maior patrimônio de seu negócio é o capital humano. Se perder um colaborador de qualidade já é uma situação complicada, ter um alto nível de turnover é, sem dúvida, um dos maiores pesadelos de qualquer RH.

Isso implica diretamente na perda da mão de obra qualificada, além de significar altos custos com contratações e rescisões de contratos. Enfim, trata-se se situações pelas quais nenhuma empresa deseja passar. Quer saber mais sobre como o turnover afeta um negócio e quais ações podem ser adotadas para diminuir esse índice? Então, continue a leitura deste conteúdo.

O que é o turnover?

De forma resumida, podemos definir o turnover como um indicador empresarial que mede o índice de rotatividade dos profissionais. Com ele, é possível entender a relação entre admissões e desligamentos (e se esse número representa um problema para o RH).

As empresas têm se preocupado cada vez mais com esse número. Para se ter uma ideia, segundo a consultoria americana Robert Half, o turnover no Brasil chegou a crescer 82% nos últimos anos. Sem dúvida, trata-se de uma estimativa alarmante que, por isso mesmo, deve ser considerada em todo RH estratégico.

O turnover pode acontecer em empresas por diversas razões, desde cenários econômicos desafiadores, pressão por redução de custos, queda de receita ou, até mesmo, por um clima ruim e uma cultura tóxica. É possível classificá-lo como involuntário e voluntário.

O turnover involuntário ocorre quando a iniciativa dos desligamentos parte da companhia. Já o voluntário (de maior gravidade, que merece uma maior atenção) se caracteriza pelo pedido espontâneo de desligamento por iniciativa do colaborador.

Em períodos de altas taxas de desemprego, os profissionais tendem a protelar o desligamento por receio de não encontrarem uma ocupação, mas trabalham descontentes durante esse tempo — o que não é vantajoso.

Além disso, muitos colaboradores podem aceitar trabalhar em funções e condições que não consideram as ideais. Na primeira oportunidade, é possível que deixem a empresa. Portanto, é importante redobrar a atenção.

Como calcular o índice de turnover de uma empresa?

A fórmula de cálculo do turnover é relativamente simples: basta dividir o número total de desligados pela quantidade total de colaboradores em determinado período de tempo. Da mesma forma, para avaliar se o maior impacto foi no turnover voluntário (iniciativa do trabalhador), calcule o número total de profissionais que pediu desligamento e divida-o pelo número total de colaboradores.

Para se chegar ao percentual, é só multiplicar o resultado por 100. Porém, é preciso ter ciência de que o dado por si só não basta. O número resultante da operação feita para calcular o turnover será apenas o primeiro indício daquilo de que sua empresa precisa.

Sendo assim, se a taxa for considerada boa pelo mercado, o negócio pode optar por apenas manter suas práticas que já estão funcionando. Porém, caso a taxa seja alta, é sinal de que a organização precisa implementar mudanças internas.

Além de calcular o índice de saída dos colaboradores, é necessário mapear a satisfação do time. Só então o índice de turnover fará sentido e será possível tomar atitudes em prol da retenção de talentos.

É difícil estabelecer um valor aceitável para esse indicador. Enquanto a saída de 20 trabalhadores pode ser insignificante para as grandes empresas, em uma PME o desligamento de 1 colaborador em um quadro de 5 pessoas representa 20% da rotatividade, o que não é necessariamente um problema.

Nesse caso, é preciso investigar o tempo médio entre a contratação e o desligamento, por exemplo. De maneira geral, o mercado considera ideal uma taxa de turnover abaixo de 5%.

Outro aspecto que deve ser considerado é a relação entre o custo de contratação e a rotatividade. Quando não é possível recuperar o investimento necessário para contratar o colaborador durante seu tempo de permanência, a empresa está com um sério problema.

Esse tipo de cálculo do ROI é um pouco mais complexo, mas muito importante em vários setores. Basicamente, você precisa dividir os custos da contratação pelo tempo de trabalho e, com base naquilo que o profissional produziu de resultado, calcular o lucro resultante da sua produção.

Quais são os principais motivos do turnover?

De acordo com o Report de Engajamento 2015 do TINYpulse, quase 70% dos trabalhadores sentem que a jornada é curta para a quantidade de tarefas que têm para entregar.

A sobrecarga de trabalho desmotiva a equipe. Além disso, colaboradores cansados frequentemente deixam seus empregos e procuram por organizações que entendam a importância do equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.

Nesse aspecto, é importante estabelecer que o resultado de um colaborador precisa ser medido pelo valor que ele gera para a empresa e seus clientes. Um trabalhador com duas horas a mais diárias que entregue 90% do resultado de outro que passe muito menos tempo no trabalho não é mais eficiente.

É lógico que se pode verificar se o colaborador menos ativo não poderia produzir mais caso se dedicasse por mais tempo. No entanto, nem sempre essa relação é proporcional — e, quando há exagero de carga de trabalho e exaustão, os resultados tendem a piorar cada vez mais.

Tratamento diferenciado dentro da equipe

Isso não significa que os colaboradores possam ser tratados de maneiras diferentes, com jornadas distintas. No tópico anterior, a jornada diferenciada foi apenas um exemplo comparativo. Quando os profissionais percebem que há os favoritos da chefia dentro da equipe, que recebem um tratamento preferencial, o desligamento é uma questão de tempo.

Isso porque, para manter os trabalhadores motivados, a empresa precisa ter uma estratégia sólida de recompensa ou um plano de carreira baseado em desempenho. Caso contrário, a rotatividade dos colaboradores pode começar a afetar o negócio.

Salários baixos

Ainda de acordo com o Report de Engajamento, cerca de 25% dos profissionais deixariam seus empregos por um aumento de 10% em outro lugar. Por isso, se sua empresa tem uma política de pagar salários baixos, saiba que está correndo um grande risco de sofrer com as consequências do turnover. Inclusive, isso pode sair mais caro do que pagamentos e benefícios maiores.

Cultura organizacional tóxica

A cultura organizacional é o conjunto de valores e atitudes que norteiam os processos de uma empresa. Em linhas gerais, estamos falando da forma como a companhia se posiciona perante o mercado e seus próprios colaboradores, ou seja, seu DNA.

Uma cultura forte faz com que a equipe se sinta parte integrante do processo, já que todos passam a se identificar com os ideais da organização e a trabalhar juntos por um único propósito.

No entanto, muitas vezes instala-se uma cultura organizacional tóxica dentro da empresa, geralmente a partir da adoção de comportamentos antiéticos. Quando isso acontece, o futuro da empresa fica comprometido, inclusive pelo aumento do índice de turnover.

Comportamentos como fofocas, conflitos e desentendimentos por futilidades são sinais claros de que o ambiente não está favorável. Nesse caso, as lideranças precisam resolver o problema com habilidade e transparência, ao passo que a equipe deve conhecer os efeitos desse tipo de comportamento (e receber ajuda para mudar).

Falta de oportunidades de crescimento profissional

Seus colaboradores provavelmente querem se desenvolver no âmbito profissional. Para tanto, eles precisam de oportunidades para avançar em suas carreiras. Quando a empresa não oferece ao quadro de trabalhadores possibilidades para isso, a taxa de rotatividade passa a aumentar.

Nesse aspecto, também não basta que a possibilidade exista e um programa de projeção de carreira seja colocado em prática. É essencial contar com condições e critérios para que não ocorram interpretações equivocadas ou expectativas exageradas.

Baixo índice de reconhecimento

O colaborador precisa ser reconhecido pelo seu trabalho — caso contrário, sobem as taxas de turnover. Um programa de avaliação de desempenho, com constantes manifestações de feedbacks positivos, ajuda muito a resolver esse problema.

O reconhecimento pode acontecer a partir de um plano de carreira, desde que esse profissional atinja metas, ou mesmo por meio de benefícios, como plano de saúde e viagens corporativas.

Como o turnover afeta a empresa?

O turnover em uma empresa acaba afetando até sua credibilidade. Isso porque o mercado passa a questionar a estabilidade do negócio e a considerar uma possível queda na qualidade dos produtos ou serviços oferecidos.

Desestruturação do setor

A cada vez que um colaborador é desligado, seu setor sofre as consequências. As outras pessoas ficam sobrecarregadas para realizar o trabalho daquela que saiu, o que começa a gerar um clima de insatisfação até que a vaga tenha a devida reposição.

Queda na produtividade

Para prevenir uma redução na produtividade no departamento, relacionada ao colaborador que não está mais na empresa, o gestor precisa priorizar melhor as atividades que serão realizadas. Esse tipo de cuidado evita que algumas tarefas sejam negligenciadas, fator que favoreceria a diminuição da produção.

Aumento dos custos

Além dos custos causados pela rescisão, é preciso ter em mente que a contratação de um novo colaborador aumenta os gastos (seja ela feita internamente, seja por uma empresa terceirizada).

Quando o turnover é muito alto, existe o risco de que a companhia comprometa grande parte das receitas e, em longo prazo, não tenha mais capacidade para pagar essa conta.

Perda de grandes talentos

O principal problema da alta rotatividade de trabalhadores é que excelentes profissionais são perdidos — na maioria das vezes, por causas que poderiam ser resolvidas e evitadas com a política correta.

Não perca de vista que, mesmo que exista uma tentativa de reverter o descontentamento na hora em que o colaborador manifesta sua insatisfação, quando isso ocorre é comum que o profissional tenha alcançado o seu limite. Afinal, a tendência é a de que ele protele ao máximo, dificultando a resolução do problema. Por isso, o melhor é evitá-lo.

Como a rotatividade de trabalhadores pode ser evitada ou resolvida?

Geralmente, atitudes simples conseguem evitar o turnover. Veja algumas delas a seguir.

Procure entender o que as pessoas buscam

Essa questão é fundamental para diminuir a taxa e evitar que o turnover volte a ser elevado. Tal compreensão é especialmente importante no momento da contratação, pois, quando o novo colaborador tem valores semelhantes aos da empresa e se adapta à cultura, dificilmente haverá insatisfação.

Faça entrevistas de desligamento

Toda vez que um trabalhador sair, seja por pedido de demissão, seja por desligamento, recomenda-se realizar uma entrevista. No primeiro caso, o objetivo é saber as razões que o levaram a deixar a empresa. Já no segundo, deve-se perguntar quais são os pontos que mais geraram insatisfação durante o período trabalhado.

Crie uma política de benefícios

Definir a compensação correta e uma política de benefícios é muito importante. Comece levantando dados atuais sobre o que a concorrência está oferecendo a seus colaboradores. Depois, compare essa análise com o perfil da sua equipe. A partir daí, você poderá montar uma estrutura de bônus e benefícios que motive os profissionais.

Esse pacote pode incluir desde o básico, como plano de saúde e vale-refeição, até viagens corporativas ou vale-cultura. Conhecer o perfil dos colaboradores também é imprescindível, pois ajuda a determinar suas preferências.

Ao mesmo tempo, você sempre pode usar o recurso de consultá-los, inclusive por meio de pesquisas de satisfação. Não se esqueça também de que a gestão desses benefícios é muito importante. Reveja as compensações e os pacotes anualmente, afinal novas alternativas podem surgir.

Ofereça uma jornada de trabalho flexível

De acordo com uma pesquisa divulgada no site da Revista Exame, empresas que oferecem qualidade de vida são cerca de 76% mais atraentes para os talentos em comparação com a concorrência.

Hoje, os trabalhadores têm valorizado a qualidade de vida e muitas vezes até abrem mão de salários maiores por um horário flexível. Além disso, várias companhias já trabalham com jornadas híbridas, variando entre home office e expediente presencial.

Com boas plataformas de comunicação, que possibilitem a troca de informações remotamente, essa pode ser uma ótima alternativa para evitar trânsito, permitindo que pais e mães recentes convivam com seus filhos, por exemplo. Também há outras flexibilidades que melhoram a produtividade quando são bem utilizadas.

Analise as razões e elabore planos de ação

Os principais motivos de insatisfação que fazem com que a rotatividade de colaboradores seja grande envolvem salários inferiores ao esperado, além da falta de:

  • ferramentas e equipamentos adequados;
  • um plano de carreira;
  • comunicação entre a gestão e os colaboradores;
  • reconhecimento.

Sabemos que não é possível melhorar todos esses aspectos de uma só vez e alguns deles não podem ser resolvidos em curto ou médio prazo, como no caso dos salários. Mas é possível começar por pequenas mudanças, que ajudem o profissional a ver que a empresa se empenha em proporcionar melhorias.

A rotatividade de talentos é um problema muito grave que, se não for resolvido, pode comprometer a saúde financeira da empresa e levar a sérios prejuízos. Portanto, por mais que a solução não seja simples e rápida, é preciso encontrar meios de reduzir o índice de turnover.

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