A reoneração da folha de pagamento em 2026 tende a ganhar ainda mais relevância na agenda de RH, DP, finanças e liderança. Depois de anos em que empresas de determinados setores puderam substituir parte da contribuição previdenciária sobre salários por uma tributação sobre a receita bruta, o modelo passa por uma transição gradual de retorno da cobrança sobre a folha. Na prática, isso exige revisão de orçamento, simulações de custo, atenção à conformidade e uma leitura mais estratégica da remuneração total.
Mais do que entender “quanto a empresa vai pagar”, o desafio está em compreender como esse novo cenário afeta o custo total do trabalho, a competitividade da remuneração, a previsibilidade financeira e a experiência do colaborador. É nesse ponto que benefícios corporativos bem estruturados, especialmente alimentação e refeição dentro das regras do PAT, entram como uma alternativa relevante para compor valor ao pacote de remuneração com maior eficiência.
A desoneração da folha de pagamento foi um regime que permitiu a empresas de determinados setores substituir a contribuição previdenciária patronal incidente sobre a folha por uma contribuição calculada sobre a receita bruta.
No modelo tradicional, a empresa recolhe contribuição previdenciária patronal sobre a folha salarial, normalmente associada à alíquota de 20% prevista na legislação previdenciária. Já no regime desonerado, para empresas enquadradas, a base de cálculo passou a ser a receita bruta, com alíquotas específicas conforme a atividade econômica.
Esse modelo foi criado para reduzir o peso dos encargos sobre a contratação formal em setores intensivos em mão de obra. Com isso, empresas que empregam muitos trabalhadores poderiam ter mais previsibilidade e menor pressão sobre o custo direto da folha.
Em termos práticos, a desoneração impactava especialmente áreas como:
Por isso, quem pesquisa por “desoneração” muitas vezes está tentando entender o movimento seguinte: a volta gradual da tributação sobre a folha, ou seja, a reoneração.
A reversão ocorre por meio de um regime de transição estabelecido pela Lei nº 14.973/2024, que trata da retomada gradual da contribuição sobre a folha para empresas enquadradas nos artigos 7º e 8º da Lei nº 12.546/2011. A norma prevê um período de adaptação entre 2025 e 2027, com aumento progressivo da tributação sobre salários e redução gradual da contribuição sobre a receita bruta.
Do ponto de vista público, o objetivo é recompor a arrecadação previdenciária e reduzir a dependência de um modelo substitutivo que vinha sendo prorrogado ao longo dos anos. Do ponto de vista empresarial, porém, a mudança exige leitura financeira cuidadosa.
Para o RH e o DP, a reoneração não deve ser tratada apenas como uma alteração tributária isolada. Ela afeta decisões de remuneração, estrutura de cargos, orçamento anual, negociações internas e até estratégias de retenção.
Em 2026, a transição avança para uma etapa intermediária. A legislação prevê que, no período de 1º de janeiro a 31 de dezembro de 2026, empresas abrangidas pelo regime contribuam com 60% das alíquotas aplicáveis sobre a receita bruta e, ao mesmo tempo, com 50% das alíquotas previstas para contribuição sobre a folha.
Como a contribuição patronal tradicional sobre a folha é comumente associada à alíquota de 20%, a incidência parcial de 50% representa, em termos práticos, uma carga de 10% sobre a folha para esse componente. Ainda assim, o cálculo final depende do enquadramento, da atividade, da receita, da composição da folha e de outras obrigações aplicáveis.
A transição geral pode ser lida da seguinte forma:
A lei também prevê que, de 2025 a 2027, as contribuições relacionadas à substituição parcial não incidem sobre valores pagos a título de 13º salário.
A folha de pagamento deixa de ser apenas uma linha operacional e passa a exigir uma análise mais ampla de eficiência. Com a reoneração, empresas intensivas em mão de obra podem perceber aumento relevante no custo por colaborador, principalmente quando há grande volume de salários, turnos, unidades operacionais ou equipes distribuídas.
O impacto pode aparecer em diferentes frentes:
A retomada gradual da contribuição sobre salários tende a elevar o custo direto associado ao vínculo empregatício. Isso pressiona áreas com alta representatividade de pessoal no orçamento e exige simulações por centro de custo, filial, cargo e unidade de negócio.
O orçamento de pessoal para 2026 já precisa considerar não apenas reajustes salariais, admissões e benefícios, mas também a nova composição tributária da folha. Empresas que usarem premissas antigas podem subestimar despesas e comprometer previsibilidade financeira.
A remuneração total passa a ter papel ainda mais importante. Em vez de olhar apenas para salário nominal, o RH precisa avaliar como combinar salário, benefícios, incentivos, reconhecimento e bem-estar de forma sustentável.
Quando o custo da folha aumenta, algumas empresas podem reduzir margem para reajustes ou expansão de quadro. Isso torna os benefícios corporativos ainda mais relevantes para manter atratividade sem depender exclusivamente de aumentos salariais.
A preparação deve começar por uma visão integrada entre RH, DP, financeiro, contabilidade e jurídico. A mudança envolve cálculo, compliance e estratégia de pessoas.
O primeiro passo é mapear quais unidades, atividades ou CNPJs estão sujeitos ao regime de transição. Depois, é importante comparar cenários: custo atual, custo projetado para 2026, impacto por colaborador e efeito sobre orçamento anual.
Também vale revisar:
Esse diagnóstico ajuda a evitar decisões reativas. Em vez de cortar benefícios ou congelar iniciativas de pessoas, o RH pode identificar alternativas mais inteligentes para proteger a experiência do colaborador e, ao mesmo tempo, controlar custos.
Em um cenário de reoneração, o salário continua sendo essencial, mas não é o único elemento percebido pelo colaborador. A remuneração total considera tudo o que compõe valor na relação de trabalho: salário, benefícios, incentivos, apoio à saúde financeira, mobilidade, alimentação, reconhecimento e qualidade de vida.
Esse olhar é importante porque nem todo investimento em pessoas tem o mesmo impacto tributário, financeiro e perceptivo. Um pacote de benefícios bem desenhado pode aumentar a percepção de cuidado e valor sem necessariamente gerar o mesmo efeito de custo que um reajuste salarial linear.
Isso não significa substituir salário por benefício de forma inadequada. Significa estruturar uma política coerente, transparente e alinhada à legislação, capaz de equilibrar três objetivos:
O Programa de Alimentação do Trabalhador, conhecido como PAT, é um dos principais pontos de atenção para empresas que buscam eficiência em benefícios. A legislação permite que pessoas jurídicas deduzam do lucro tributável, para fins de apuração do imposto de renda, despesas comprovadas em programas de alimentação do trabalhador, respeitados os limites legais e regulamentares.
Na prática, benefícios como vale-alimentação e vale-refeição, quando estruturados dentro das regras do PAT, podem contribuir para uma composição mais eficiente da remuneração total. O programa também prevê que a alimentação fornecida nos termos aprovados não se inclui como salário de contribuição, reforçando sua relevância no planejamento de benefícios.
Esse é um ponto estratégico no contexto da reoneração: enquanto a folha tende a ficar mais onerosa, benefícios alimentares bem enquadrados podem gerar valor ao colaborador e, ao mesmo tempo, oferecer tratamento fiscal específico para a empresa.
Significa que o pacote de benefícios deve ser analisado como uma ferramenta de eficiência, não apenas como uma despesa recorrente.
Ao revisar VA e VR dentro do PAT, a empresa pode:
Esse raciocínio tende a ser especialmente relevante para empresas no lucro real, que podem avaliar a dedução fiscal conforme as regras aplicáveis. Ainda assim, os impactos variam conforme regime tributário, enquadramento, valores concedidos, limites legais e desenho da política interna.
Por isso, qualquer estimativa deve ser validada com as áreas jurídica, fiscal e contábil antes da publicação ou aplicação prática.
Não devem ser tratados como substitutos diretos de salário. Salário e benefícios têm naturezas diferentes, objetivos diferentes e regras próprias.
O ponto estratégico é outro: em um contexto de aumento do custo da folha, VA e VR podem complementar a remuneração total de forma relevante, especialmente porque estão ligados a necessidades concretas do colaborador. Alimentação é uma despesa central no orçamento das famílias, e benefícios bem administrados podem ter alto valor percebido.
Para o RH, isso significa que revisar benefícios alimentares pode ser uma alternativa mais sustentável do que depender apenas de reajustes nominais. Para o CFO, significa que existe espaço para analisar eficiência tributária e retorno sobre investimento em pessoas com mais profundidade.
Para que os benefícios corporativos contribuam de forma segura, é indispensável respeitar as regras aplicáveis. No caso do PAT, a legislação prevê condições, limites e vedações importantes, incluindo regras sobre finalidade alimentar, contratos, uso adequado dos recursos e penalidades em caso de execução inadequada ou desvirtuamento do programa.
Alguns cuidados importantes incluem:
A recomendação é que a empresa não tome decisões com base apenas em economia estimada. A política precisa ser sustentável, aderente à legislação e clara para os colaboradores.
A reoneração exige uma resposta coordenada. O RH pode liderar esse movimento ao transformar dados de folha, benefícios e experiência do colaborador em argumentos de negócio.
Um caminho prático envolve quatro etapas:
Simule o custo da reoneração por mês, ano, centro de custo e área. Compare cenários e identifique onde a pressão será maior.
Avalie se os benefícios atuais ainda fazem sentido para o perfil dos colaboradores. Verifique adesão, utilização, satisfação e custo.
Projete diferentes valores e formatos para VA e VR, sempre respeitando as regras legais e a realidade orçamentária da empresa.
Benefícios só geram percepção de valor quando são bem comunicados. Explique regras, canais de uso, objetivos da política e impacto positivo para o dia a dia do colaborador.
A gestão manual de benefícios tende a dificultar o controle em cenários de mudança regulatória. Quando a empresa precisa acompanhar custos, elegibilidade, saldos, pedidos, relatórios e conformidade, a tecnologia passa a ser uma aliada do RH e do DP.
Plataformas digitais de gestão de benefícios ajudam a centralizar informações, reduzir retrabalho, melhorar a experiência do colaborador e facilitar análises por área, unidade ou perfil de uso.
Também permitem que o RH acompanhe indicadores importantes, como:
A reoneração da folha coloca RH e DP no centro de uma discussão que vai além da obrigação legal. A área passa a atuar como parceira estratégica do negócio, conectando custo, conformidade, retenção, engajamento e experiência do colaborador.
Para isso, é importante abandonar uma visão fragmentada. Folha, benefícios, remuneração variável, saúde financeira e tecnologia precisam ser analisados de forma integrada.
Empresas que fizerem esse movimento com antecedência tendem a ganhar mais previsibilidade e capacidade de adaptação. Já aquelas que deixarem a revisão para o fechamento orçamentário podem encontrar menos espaço para ajustes.
RH, DP e finanças podem usar este checklist como ponto de partida:
A reoneração da folha de pagamento exige preparo técnico, mas também visão estratégica. Ao combinar planejamento tributário, gestão eficiente da folha e benefícios corporativos estruturados dentro das regras aplicáveis, o RH pode apoiar a empresa na adaptação ao novo cenário sem perder de vista o bem-estar, a retenção e a percepção de valor dos colaboradores.
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